Miért fontos, hogy a nők kilépjenek a generációs mintákból?

A családon belüli munkamegosztás újradefiniálásával kezdődik igazából a női egyenjogúság megvalósítása - állítja a szervezet- és személyiségfejlesztés területén több évtizedes tapasztalattal rendelkező Kaiser Eszter. Szükség van-e még több női példaképre, miért fontos, hogy a nők kilépjenek a generációs mintákból, mitől lesz valaki jó vezető – többek között ezekről is beszélgettünk a felnőttképzéssel foglalkozó AGORA Intézetet vezető sikeres üzletasszonnyal, aki azt is elárulta, hogy miért éppen a programtervező-matematikus végzettségű, 85 éves keresztmamáját tekinti példaképének. 

Szerző: Kalocsai Zoltán

Az elmúlt időszakban érezhetően megélénkült a párbeszéd a nemek közötti esélyegyenlőség, a nők lehetőségekhez juttatása kapcsán és több ENSZ felmérés is azt mutatja, hogy ha lassan is, de azért történik előrelépés. Hogyan látod, javul a helyzet, akár nemzetközi szinten nézzük, akár itthon?

Valójában 2-3 olyan generációról beszélhetünk, amikor az esélyegyenlőség mint témakör egyáltalán szóba kerülhetett, de ha nagyon kibővítjük ezt a kört, akkor talán 4 generációról. Ha visszamegyünk száz évet és megnézzük, akkor milyen volt a helyzet a nemek közötti egyenlőség kapcsán, ahhoz képest nyilván sokkal jobbak a viszonyok. A hazai állapotot az európaihoz, vagy az amerikaihoz hasonlítva viszont azt kell mondjam, nem igazán állunk jól. Főleg ha azt nézzük, hogy akár az üzleti világban, akár a politikai döntéshozatalban mennyi nő van vezető pozícióban. Itthon a vállalati felsővezetők között 10 százalék alatti a nők aránya, ennél az EU átlag lényegesen jobb, illetve jelenleg nincs női miniszter a magyar kormányban. De jól érzékelteti a helyzetet a Világgazdasági Fórum idei, a nemek közötti egyenlőségről szóló jelentése is, amit egyébként már 17. alkalommal adtak ki. Ez alapján a tavalyi 61 százalékról mindössze 68 százalékra sikerült előrelépni globális szinten, vagyis a négy vizsgált mutatóban ilyen szintre sikerült felzárkózniuk a nőknek a férfiakhoz. Fontos elmondani azt is, hogy még a legjobban álló országokban sem sikerült elérni a száz százalékot, vagyis nullára csökkenteni a különbséget, de azért már több olyan állam is van, ahol 80 százalék, vagy jóval afölötti eredményt hozott ki a jelentés. Magyarország 69 százalékos mutatóval az idei tanulmányban a 99. helyen áll a vizsgált 146 ország közül, vagyis bár a globális átlagnál jobb a helyzet, nagyon messze vagyunk az élbolytól. De említhetek egy másik, igencsak „zsebbevágó” példát is. Az Európai Bizottság felmérése szerint 2021-ben az EU-ban átlagosan 13 százalékos volt a fizetések közötti különbség a nemek között, vagyis ennyivel alacsonyabb a nők átlagos bruttó órabére. Ebből a szempontból a legjobb helyzetben Luxemburg volt, ahol mindössze 0,2 százalékos az eltérés, míg a második Romániában 3,6 százalékos. Az EB adatai szerint Magyarországon 2021-ben 17,3 százalékos volt az átlagos bérkülönbség, ez a negyedik legrosszabb adat az EU-n belül.

Egy sikeres céget vezetsz, hogyan látod, nehezebb nőként érvényesülni az üzleti életben?

Nekem sosem volt rossz tapasztalatom azzal kapcsolatban, hogy csak azért, mert nő vagyok, bármilyen hátrány érne egy üzleti tárgyalás során. Ahhoz, hogy nőként ne tapasztaljak diszkriminációt a munkámban, szükséges volt a személyiségem formálására, az asszertivitásom növelésére, önfejlesztésre, vezetői fogások elsajátítására. Hozzá kell tennem azt is, hogy a tréningek, szervezetfejlesztés területén viszonylag sok nő dolgozik, a szakmában megvan az egyensúly a nemek között és sokszor a tárgyalópartner is nő. Úgy gondolom egyébként, hogy az üzleti életben, de valószínűleg más területeken is, ha valaki vezető pozícióban dolgozik, számára a siker kulcsát az önismeret jelenti. Ha ez megvan, akkor fel lehet mérni, melyek azok a területek, amelyeket fejleszteni kell ahhoz, hogy eredményes vezető legyen valaki. Mi az Agoránál éppen ezért nem csak egyszerűen vezetőket képzünk a tréningjeink során, hanem komplex módon gondolkodunk az emberről. A tapasztalatok pedig azt mutatják, hogy általában az önismeret mellett a kommunikáció, a konfliktuskezelés és a stresszkezelés azok a területek, amelyeket nagyon komolyan érdemes és kell fejleszteni.

Van, ahol már jogszabályban rögzítették a női vezetők arányát. Véleményed szerint a kvóták előremozdítják a női egyenjogúsági törekvéseit vagy inkább negatív hatásuk van?

Ha egy normálisan működő világban élnénk, akkor fel sem merülne, hogy szükség van kvótákra. Egy normálisan működő világban nem egyedül női, anyai feladat lenne a beteg gyermek otthoni ápolása, vagy a rohanás az óvodába, ha valami történik. Tőlünk nyugatabbra és főleg északabbra, a skandináv országokban az apák is jobban kiveszik a részüket ezekből a feladatokból, így nincs meg az az eltérő megítélés a női és férfi munkavállalók között, ami itthon tapasztalható. Azt látom egyébként, hogy a mostani fiatalok, a 20-as évei végén, a 30-as évei elején járó korosztály ezt a helyzetet már sokkal jobban kezeli, egészségesebb a nemek között a családon belüli munkamegosztás. Ha nagyon le akarom egyszerűsíteni a kérdést, akkor azt mondanám, a családon belüli munkamegosztás újradefiniálásával kezdődik igazán a női egyenjogúság. Ha ezen a területen egy egészségesebb helyzet alakulna ki, az üdítő lenne nők számára is. Hiszen gondoljunk csak bele, miből adódik a most tapasztalható hatalmas eltérés a férfi és női vezetők arányában. Jelenleg itthon több nő jut be a felsőoktatásba és fejezi be a tanulmányait, mint férfi. A diploma után ugyanúgy elkezdik a karrierjüket, azonban ezt követően jön a családalapítás, gyermeket szülnek és sok-sok év kiesik a karrierépítésben. A férfiaknál nincsenek meg ezek a kieső évek, folyamatosan építhetik a karrierjüket. Persze nem állítom azt, hogy egy nőnek a szülés után hat héttel már vissza kellene mennie dolgozni, de például a skandináv modell, ahol a fizetett, gyermekkel töltött időt akkor lehet maximálisan igénybe venni, ha a két szülő között megosztják, nagyban segíti az egyensúlyi helyzet kialakítását. Arról nem is beszélve, hogy a felmérések azt mutatják, az idő megosztása nagyon jó az apának és gyerekeknek is, sokkal szorosabb kötődés alakul ki közöttük és a válások száma is csökken, ha nem egyedül a nőkre hárul az otthoni fizetetlen munkák elvégzése. Egyébként azt, hogy a skandináv modell mennyire jól működik mutatja az is, hogy a Világgazdasági Fórum már említett idei nemek közötti egyenlőségi jelentésében az első öt között négy észak-európai ország található, a rangsort vezető Izland például 91 százalékos eredményt ért el.

Mit lehetne, illetve kellene tenni azért, hogy gyorsabban megvalósulhasson a nemek közötti egyenlőség? 

Már említettem a családon belüli munkamegosztás újradefiniálását, ez lenne az egyik kiemelten fontos dolog. Emellett ami szintén sokat javítana a helyzeten az, ha sikerülne a nőknek kilépniük a sok évszázados, generációs mintákból. Olyan minták vannak előttünk, amelyeknek az anyák döntő többsége szeretne megfelelni, miközben ez nagyjából lehetetlen feladat. Az idealizált kép elvárásának jegyében olyan dolgokat vállalnak magukra, amelyek teljesítése nagyon nehéz. Fel kell ismerni, hogy melyek azok a feladatok, amelyek nőként vállalandóak és vállalhatók és melyek azok, amiket nyugodtan át lehet adni a párjuknak. Ne legyenek illúziónk, ezeknek a generációs mintáknak, a rögzült belső gátaknak a lebontása és ezáltal a családon belüli munkamegosztás átalakítása hosszú folyamat és a nők részéről is igen kemény belső munkát igényel, hiszen el kell fogadni, hogy akár tradicionálisan magukénak tekintett szerepeket is átengednek a párjuknak. Az AGORA Intézet női vezetőképző programja is abban segíti a résztvevőket, hogy megtalálják a számukra komfortos egyensúlyt szerepeik között, vezetőként pedig a sikeres csapatvezetéshez, cégirányításhoz szükséges ismereteket adjuk át.

Nagyot lendíthetne még a nemek közötti egyenjogúság ügyén, ha sokkal több női példaképünk lenne. Az elmúlt századokban is rengeteg, komoly teljesítményt felmutató nő élt, de az ő nevüket kevésbé ismerjük, mint a férfiakét. Sokszor azt látjuk, hogy a női példaképek egyfajta áldozati szerepben tűnnek fel, ezen pedig változtatnunk kell. Úgy gondolom, ebben fontos szerepük van a napjainkban vezető pozícióban lévő nőknek. Az utánunk jövő generációnak ők lesznek a példaképek, legyen szó akár az üzleti világról, művészetekről, tudományról. Hogy csak egy példát említsek, Karikó Katalin rengeteget tett azért, hogy megerősítse, a tudomány területén is lehet sikeres egy nő, és biztos vagyok abban, hogy nagy hatással lesz arra, mennyi kislány indul majd el a tudományos pálya felé.

Ha a történelmi példákat nézzük, ahogy említetted többnyire mártír szerepben, vagy erős, nagy hatalmú vezetőként jelentek meg női idolok, viszont napjainkban mintha változna a helyzet, tudósok, aktivisták, művészek is bekerülnek ebbe a körbe. Mi változott az elmúlt évtizedekben, minek köszönhető az átalakulás?

Egész egyszerűen azt gondolom, hogy nagyobb lett a fogyasztói érdeklődés az ilyen típusú teljesítményre, a fiatalok jobban igénylik a valós teljesítményt nyújtó példaképeket. Ebben azért benne van az is, hogy a most a húszas éveik elején járó korosztálynak már nem lehet felmutatni olyan példaképet, mint 30-40 évvel ezelőtt. Mást várnak el a mai fiatalok, és a lányokban is ott van az igény, hogy legyenek példaképeik. Egyébként úgy látom, hogy egyre több követhető női példakép van minden területen és közülük egyre többen hallatják a hangjukat közéleti kérdésekben is.

Ki a női példaképed?

A 85 éves keresztmamám, aki még az ötvenes években kezdett el dolgozni programtervező-matematikusként.  Egy férfias szakmában kezdett el karriert építeni, ráadásul egy olyan korban, ami nem volt olyan elfogadó a női tudással, mint az napjainkban tapasztalható. Azért nagyszerű példakép számomra, mert úgy futott be sikeres karriert, hogy közben megőrizte azokat az értékeket, például gondoskodás, empátia, amelyeket én is fontosnak tartok. Vagyis ő a bizonyíték arra, hogy meg lehet találni az egyensúlyt, örömét lelheti egy nő a hivatásában és szép sikereket érhet el, miközben a klasszikus női értékeket is megőrzi.

Kaiser Eszter

Dolgozott újságíróként, volt PR-vezető, 14 éve pedig saját, szervezetfejlesztéssel foglalkozó cégét, az AGORA Intézetet vezeti. Szakmai útját végigkísérte a fejlesztés. Mélyen hisz az empowermenben, a felhatalmazásban, melynek lényege, hogy az embereket a vezetők bevonják saját munkájuk megtervezésébe és az őket érintő döntések meghozatalába. Több mint 20 éves képzési tapasztalattal rendelkezik, több mint ezer tanácsadói illetve tréning napot tudhat már a háta mögött. Szervezetfejlesztőként rálátása van arra, hogy milyen nehézségek akadályozhatják a vállalatok növekedését, de legjobban az érdekli, hogy az egyes emberek fejlődése hogyan járul hozzá hosszú távon a szervezetek sikerességéhez. Egy egyetemista nagylány és óvodás kisfiú édesanyja, ezért megtapasztalta azt is, hogyan kell meghaladni saját hiedelmeit, önkorlátozásait, mit lehet és kell elengedni a felvállalt feladatokból, mikor kell segítséget kérni. Családjában férje nem „besegít”, hanem részt vesz az otthoni feladatokban, de kellett idő, amíg összecsiszolódott a most már jól működő családi rendszer, melyet, és ha kell, időről időre újragondolják a családi munkamegosztást.