Quantcast

Súrlódás

Generációs háború a munkahelyen

© Klaus Vedfelt/Getty Images

Legyen az iroda biztonságos közeg? Mi a fontosabb: a szabad véleménynyilvánítás vagy mások személyes érzelmei?

„Szórakoztató eseményként indult, ahol a kollégák és a vezetők megismerhették a pályakezdőket, akik akkor álltak munkába annál a fintech vállalatnál, ahol én is dolgozom. 2020 májusa volt, a lebonyolítást tehát Zoomon terveztük – mondja Leanne, a cég pénzügyi vezetője. A szerencsétlenül végződő partyt ő találta ki. – Úgy gondoltam, szörnyű lehet most kezdeni egy új munkahelyen, és otthonról dolgozni, próbáljunk meg nevetni együtt egy jót.”

„Mexikói estet javasoltam, margaritával meg tacóval, és mindenkinek kiküldtem egy ismertetőt, mit hogyan készítsen el magának. Az asszisztensem szórólapokat csinált, amiken egy sombreróban álltam, margaritával a kezemben. Ezután a vezérigazgató azzal jött hozzám, hogy az újonnan érkezők egyike panaszkodott, és az egész ügyből nagy dráma robbant ki, mert a huszonévesek szerint ez kultúralopás (cultural appropriation), míg mi, többiek értetlenül álltunk: hiszen mi csak egy koktélt akartunk inni!”

Ilyen és ehhez hasonló incidensek manapság bárhol történhetnek. Vegyünk néhány huszonévest, akik az első munkahelyükre lépnek be – digitális bennszülöttek, hajtja őket a hitelesség, az aktivizmus és az önbizalom –, engedjük őket össze azzal a középkorú vagy idősebb munkaerővel, akik a karrierjük közepén járnak, már fáradtak, de még kitartanak, megélték már a bőséget, a GYES-t, és mindenféle, eddig szabályozatlan diszkriminációt, és kész is a háborús övezet.

De ami jelen esetben csak néhány kellemetlen momentumot eredményezett az irodai karácsonyi partyn, az elmúlt néhány évben a munkahelyi közeget leromboló hadviseléssé nőtte ki magát, ami számos prominens figura kivonulását és iparágak összeomlását eredményezte.

 

Az Y generáció tagjaként (38 éves vagyok) néha a középső gyerek végtelen szenvedéseit élem át a munkahelyeken. Voltam vezető olyan progresszív szervezeteknél, ahol frusztrált, hogy a junioroknak állandó megerősítésre volt szükségük. A tradicionálisabb, férfiak dominálta helyeken – például egy nagy, régivágású reklámügynökségnél – viszont én voltam a problémás, aki szóvá tette a sokféleség hiányát, vagy ragaszkodott hozzá, hogy a hivatalos dokumentumok nyelvezetét LMBTQ+ kompatibilissé tegyük. De az én évekkel ezelőtti tapasztalatom semmi a manapság az irodákban – még a virtuálisakban is – zajló polarizációhoz képest.

A generációk között mindig is voltak súrlódások; gondoljunk csak a hatvanas évek fiataljainak szexuális forradalmára, összemérve a szüleikkel és nagyszüleikkel, akik a világháborúkban harcoltak. A tapasztalásaik között húzódó fal kulturális forradalmat eredményezett. A hatvanas és hetvenes években szabadon szárnyaló fiatalok azonban ma már nagyszülők, és azt gondolhatnánk, több közös van bennük a Z generáció tagjaival, mint a saját szüleikkel volt. Ehelyett viszont a félreértések és nézeteltérések szakadéka csak még inkább éket ver közéjük.

A Z generáció felemelkedése neheztelést és haragot váltott ki a náluk jelentősen idősebbekből, akik magukat liberálisnak és nyitottnak tartották – egészen addig, míg tudattalan előítéleteiket és privilégiumaikat az öntudatra ébredt huszonévesek meg nem kérdőjelezték, kelletlenül hallgatva érveléseiket.

"A Z generáció felemelkedése neheztelést és haragot váltott ki a náluk jelentősen idősebbekből"

A generációk közötti kapcsolatokban a #metoo-mozgalom okozta az első törést, amikor is az idősebb nők ellenezték, hogy a fiatalabbak nyíltan beszéljenek a szexuális zaklatással vagy bántalmazással kapcsolatos élményeikről. A munkahelyi közeget polarizáló ügyek köre azonban ma már az identitáspolitika, aktivizmus, hitelesség, biztonság és a véleménynyilvánítás szabadságának széles skáláján mozog. Mióta a „jót” és a „rosszat” mindenki másképp éli meg, a HR-osztályok nem érzik magukat elég felkészültnek, hogy megfelelően kezeljék a modern, generációkon átívelő munkaerő konfliktusait. Ha még a pandémiát is bevesszük a képbe, egyáltalán nem meglepő, hogy az egyik HR-vezető, akivel beszéltem, nemrég hagyta ott az állását, és költözött külföldre jógaoktatónak. „Az élet egyszerűen túl rövid ennyi stresszhez – mondja. – Olyan bonyolult viták mediálására kértek fel, amiket magam sem értettem. Voltak különböző folyamataink és szabályzataink, de az ilyen típusú szürke zónákat egyik sem tartalmazta. Aknamező volt az egész.”

Jane Merrimen egy televíziós produkciós cég 38 éves megbízottja. Vegyes rasszú, és tavaly nyáron, a Black Lives Matter tüntetések idején a cég Black, Asian and Minority Ethnic (BAME) hálózatát látta el tanácsokkal, mely főleg a cég junior – húszas éveiben vagy harmincas évei elején járó – alkalmazottait ölelte fel, de a vezetőség tagjait is támogatta, ha kereszttűzbe kerültek.

„Világossá vált, hogy az alapvető különbség a korombeliek és a Z generáció között, hogy mi hiszünk a véleménynyilvánítás szabadságában, és hogy hallassuk a hangunkat, mert minden érv érvényes lehet. A Z generációs kollégáink viszont „biztonságban” szeretnék érezni magukat” – mondja.

Az érzelmi biztonság elég ellentmondásos. A konzervatívabbak a „különleges hópelyhek” generációja szükségtelen és jellegzetes érzékenységének tartják, míg azok állítása szerint, akik a marginalizált csoportok tapasztalatainak támogatására használják, ez alapvető emberi jog, ami megvédi őket a zaklatástól és a megfélemlítéstől.

Greg Lukianoff azt írja The Coddling of the American Mind: How Good Intentions and Bad Ideas Are Setting Up a Generation for Failure című könyvében: „Az a kultúra, mely a ’biztonság’ kifejezést addig engedi lealjasodni, hogy az érzelmi kényelmetlenség egyenlő legyen a fizikai veszéllyel, arra bátorítja az embereket, hogy módszeresen megvédjék egymást a mindennapi élet olyan tapasztalataitól, amikre szükségük van, hogy erősek és egészségesek legyenek.”

„A Black Lives Matter mozgalom legforróbb pillanatai alatt volt egy ügyünk egy tévéshow megrendelésével, amelyet problematikusnak tartottak – mondja Merrimen. – Rengeteg belső konfliktust okozott annak eldöntése, hogy a műsor, amelyet egy színesbőrű ember talált ki, rasszista volt vagy sem, mert a rasszizmussal foglalkozott.”

A BAME-vel folytatott Zoom-beszélgetései során Merrimennel azt éreztették, velük kell egyetértenie, mert ő maga is színes bőrű. De ő hitt a műsorban, és a senior alkalmazottak őszinte próbálkozásában, hogy megmutassák a sokféleség hiányát az iparágban.

„Az elmúlt 10 évem során láttam már embereket erőfeszítéseket tenni – egészíti ki fáradtan. – Látom, hogy a jóakarat a szervezet minden területén bátorítja a változást, és ennek befogadását. Aztán jön néhány huszonéves, akik mindent felgyorsítanának. Sajnos szemtanúja voltam már annak, ahogy idősebb vezetők elveszítették a munkájukat emiatt, miközben akár szövetséget is köthettek volna.”

A The New York Timesnál legutóbb kirobbant, nagy port kavaró konfliktus során a stáb ezer tagja írt alá egy levelet, melyben tiltakoztak az ellen, hogy az egyik szerkesztő, James Bennet úgy döntött, lehoz egy ellentmondásos írást egy republikánus szenátortól. Bennet lemondott, és nem sokkal utána egy kollégája, Bari Weiss is, aki úgy érezte, a vezetőség eltörölte a szabad véleménynyilvánítást, mert jobban érdekelt abban, hogy ne bántson meg embereket, mint hogy kimondja az igazságot. Felmondólevelében a következőket írta: „ahogy a Twitter morálja és etikája beszivárgott a lapba, az újság maga is egyre inkább egyfajta előadótérré vált.”

Chloe Combi, a Gen Z: Their Voices, Their Lives szerzője szerint a generációkat elválasztó egyik legnagyobb szakadék amiatt keletkezett, hogy a fiatalok érzékeny reakcióit és felfokozott érzelmeit az idősebbek álnoknak és mesterkéltnek tartják. Combi azonban kutatásai során arra jutott, hogy a Z generációsok elköteleződése különböző dolgok, például a „nyelvi tisztaság” iránt – vagyis hogy nem mindegy, hogy beszélünk egy emberről vagy tapasztalatról,­ teljesen őszinte.

"Sajnos szemtanúja voltam már annak, ahogy idősebb vezetők elveszítették a munkájukat emiatt, miközben akár szövetséget is köthettek volna."

De Weiss, a 36 éves író szerint, sokan másokhoz hasonlóan, a kérdés az, hogy lehet-e egyáltalán „felügyelni” a beszédet. Szerinte a The New York Times irodájában „polgárháború” robbant ki a régi motorosok és a fiatal alkalmazottak között, akik teljesen különböző világnézettel rendelkeztek. Erről Twitteren is beszámolt: „A ’biztonság eszméjének’ (safetyism) nevezik, vagyis hogy az emberek joga, hogy érzelmileg és pszichológiailag biztonságban érezzék magukat, fontosabb a korábban alapvető liberális értéknek tartott szabad véleménynyilvánításnál.”

Leanne (aki a mexikói tematikájú csapatépítőt javasolta) azt mondja: „Mindig is nyitott emberként gondoltam magamra. Sok fiatallal dolgozom együtt, és korábban sosem volt semmi probléma. Mentoráltam is, és többekkel összebarátkoztam. De most valami megváltozott. Egy csomó – hogy is mondjam – politikailag elkötelezett pályakezdőt vettünk fel.”

Szintén nem segít a generációk megosztottságán, hogy a Leanne-hez hasonló idősebbekről a Z generációsok mémeket gyártanak. „Karenek” vagy „Suze”-ok lettek, és viselniük kell az internetes humor terhét, amely érinthetetlen boomerekként ábrázolja őket, akiktől nem sok jóra számíthatunk. Leanne legutóbb azon akadt ki, hogy megkérték, írja bele a rá vonatkozó személyes névmást az e-mail aláírásába. „Nem érdekel, ki hogy azonosítja magát, de miért kellene nekem ’Leanne (she/her)’-ként aláírnom az e-maileket csak azért, mert egy húszéves azt mondja?”

„Én mindig azt hangsúlyozom a velem dolgozó fiataloknak: Ne bagatellizáld az üzeneted fontosságát azzal, hogy megharagszol az emberekre, mert olyan kifejezést használtak, amit bántónak találsz – mondja Combi. – Azoknál az idősebbeknél, akik próbálnak megfelelni, ez alááshatja az együttműködést.”

A 27 éves Rachel Jones tapasztalatai szerint az idősebb emberek, akikkel együtt dolgozott, egyáltalán nem a közös tisztelet talaján álltak. Elvállalt egy adminisztratív munkát egy temetkezési vállalatnál, és az idősebb generáció szó szerinti halálán túl egy, a fiatalsága, tehetsége és neme által fenyegetett vállalat hanyatlását is megtapasztalta. „A főnökeim – egy 79 éves férfi és a 40 éves veje – egyáltalán nem törődtek a politikai korrektséggel. Mindketten színes bőrűek. Én kevert rasszú vagyok, ezért nagy örömmel meséltek a tapasztalataikról, amiket színes bőrűként Nagy-Britanniában megéltek, és amelyek sok szempontból teljesen különböztek az enyémektől.”

"Egy csomó – hogy is mondjam – politikailag elkötelezett pályakezdőt vettünk fel."

„Egy ilyen beszélgetés folyamán azt mondtam, sosem tapasztaltam meg igazán a rasszizmust, különösen nem szemtől szemben. A főnököm így válaszolt: ’Nem, Rachel, meg kell értened, hogy mindenki csak egy n*****-t lát benned.’ Én pedig: ’Tessék? Nem, ilyet egyszerűen nem mondhatsz!’ Ragaszkodtam az álláspontomhoz, ő felemelte a hangját, majd én is ezt tettem. Így mondta: ’Nincs igazad. Biztosan megtapasztaltad már a rasszizmust, hiszen az vagy, ami.’ Én pedig csak folytattam: ’De én tényleg nem.’ Nehéz volt, különösen, mert a karibi kultúrában elvárják, hogy a fiatalabbak tiszteljék az idősebbeket.”

Jones meleg, és a munkáján kívül kreatív liberálisok között mozog, akiket a szabadság motivál – legyen az akár egy 9–5-ig tartó munka, amiben rendszeres fizetést kapnak, és ami után a magánéletüket szabadon élhetik, vagy vállalkozás, ami a munkájukban kínál nagyobb szabadságot. Azt meséli, egy bizonyos fokig lehetett önmaga a munkahelyén is, „de volt egy határ, amit tudtam, nem léphetek át.”

Végül ennek a határnak az átlépése jelentette a felmondását, inkább munkanélküli lett, mint hogy még egy napot eltöltsön a boomer munkaadóival. „Felidegesítettem magam, és azt mondtam a főnökömnek: ’Ezért nem szeretem a férfiakat!’ Elvesztette az eszét, majd három órán keresztül, leereszkedő stílusban oktatott ki arról, hogy miért nem mondhatok ilyet, mert ’csak egy fiatal nő vagyok, aki nem ért semmit.’ Aznap délután benyújtottam a felmondásomat.”

A most a negyvenes éveikben járók számára elképzelhetetlen lett volna, amikor annyi idősek voltak, mint most Jones, hogy így visszaszóljanak a főnöküknek, bármennyire is provokálták őket. Talán a fiatalokkal való kapcsolódás hiánya részben abból is eredhet, hogy az idősebbek sokkal többet szenvedtek és viseltek el, mint amit a mostani fiatalság hajlandó eltűrni.

A fiatal generációk önmagukért való kiállása a nyolcvanas évek közepén-kilencvenes években kezdődött, és az önbizalom mozgalmában gyökerezett. A „légy önmagad” érzését én már megtapasztalhattam, ennek köszönhetően a kortársaim megkapták az önbizalom ajándékát, nem úgy, mint a szüleink, akiket még másképp neveltek. A Joneshoz hasonló emberek, akik egy évtizeddel fiatalabbak, ebből még inkább részesültek.

A munkahelyeken kialakult törésvonalak tulajdonképpen ugyanazok, amelyek a társadalomban idéznek elő töréseket. A szakadék pedig tágul, köszönhetően annak, hogy még csak hajlandóak sem vagyunk meghallgatni olyanok véleményét, akik más elveket vallanak. Joe Twyman, a Deltapoll közvélemény-kutató cég társalapítója mindezt kontextusba helyezi:

„Az Egyesült Királyságban él egy olyan idősebb generáció, akik úgy érzik, az elmúlt húsz-harminc év társadalmi változásai akaratuk ellenére és beleegyezésük nélkül történtek. A Brexit is ennek a tünete. A közösségi média hitvilága szerint mindenki legyen ’önmaga’ – mondja Twyman. – Nem értjük és nem fogadjuk el mások nézeteit, mert a mai világban megválaszthatjuk, hogy milyen híreket és véleményeket akarunk olvasni, és kizárhatunk minden mást.”

"A szakadék pedig tágul, köszönhetően annak, hogy még csak hajlandóak sem vagyunk meghallgatni olyanok véleményét, akik más elveket vallanak."

Twymannak igaza van. Még mi, akik megvetjük a kifejezést, is akaratlanul kialakítottuk a saját „biztonságos közegünket” az életünk minden területén. Olyan barátokkal, popkultúrával és közösségimédia-oldalakkal vesszük körül magunkat, amelyek saját magunk egy változatát tükrözik vissza ránk. Emlékszem, tavaly meglátogattam London egyik csak női tagokból álló klubját, a The Winget, és úgy éreztem magam, mint akit szó szerint foglyul ejtettek egy Instagram-álomvilágban, ahol gondolnunk sem kell a szegény, csúnya vagy nem kreatív dolgokra. Érdekes módon még a stílusos pszeudotudatosság szentélye sem volt mentes a technológiai, média- és fehérgalléros ágazatokban tapasztalható ősszecsapásoktól. A klubok személyzete nemrég kitálalt a nyilvánosságnak az őket ért diszkriminációról és kedvezőtlen bánásmódról, és Audrey Gelman, a klubok alapítója, lemondott tisztségéről.

A kizárólag nőknek fenntartott helyek sem mentesek tehát a generációk közötti viszálykodástól, ahogy a kis közösségek, például a munkahelyek LMBTQ+ frakciói sem. Todd Sears, az Out Leadership, egy „LMBT+ üzleti közösség” vezérigazgatója szerint négy generáció jelenléte egy munkahelyen lenyűgöző dinamikát hoz létre, különösen az LMBTQ+ közösségekben. „Feltűnően kevés meleg férfi baby boomer van az üzleti életben – ez a nyolcvanas évek AIDS-krízisének köszönhető. A kései X generációsoknak meg kellett harcolniuk azokért a jogokért, amik ma már adottak számunkra. Amikor ők dolgozni kezdtek, azt hitték, a melegek pszichológiai rendellenességgel küzdenek. A fiatalabb generációknak már fogalmuk sincs arról, hogy ezt milyen volt átélni.”

„Az Y generáció a Will&Grace korszakában kezdett dolgozni. Ők már előbújhatnak anélkül, hogy ezen gondolkodniuk kellene, és sok idősebb szerint ez annak a harcnak köszönhető, amit ők vívtak meg korábban. Most, hogy a Z generációsok kezdenek dolgozni, ők már az LMBT betűszót akarják bővíteni, ami kihívásokat okozhat a mi kortársainknak, függetlenül attól, hogy melegek vagy nem. Manapság szinte már PhD kell a melegekből, hogy beszélhess róluk. Negyvenhárom különböző nemet azonosítanak, a harmincöt felettiek pedig úgy érzik, a közös munka kihívásai bőven meghaladják a fizetési fokozatukat.”

Amikor beszélgetésünk során ’queerként’ azonosítom magam, Sears rámutat, hogy ez egy generációs különbség, ami problémát okozhatna, ha együtt dolgoznánk. Ő, mint nálam egy évtizeddel idősebb meleg férfi, játszótéri erőszakkal és homofóbiával azonosítja a kifejezést, számára ez pejoratív. Nekem és a barátaimnak viszont egészen mást jelent.

„A konfliktust egy egyszerű beszélgetés elháríthatná: ’Én használom a queer szót, te nem, mesélj arról, hogy miért nem.’ De ehelyett úgy gondoljuk: ’A tapasztalataidnak ezt kell tükrözniük, ha nem, inkább kizárlak.’” – magyarázza.

Combi szerint „a Z generáció rugalmatlan. Ha valaki nem használja olyan tisztán a nyelvet, ahogy ők szeretnék, máris rasszistának, transzfóbnak vagy nőgyűlölőnek titulálják, ez pedig óriási feszültséget okozhat a munkában.”

A generációk közötti munkahelyi konfliktusok elkerülésének egy másik módja, hogy kövessük egy San Francisco-i kriptovalutaváltó, a Coin Base példáját, amely bőkezű végkielégítést – négy-hat havi fizetést – ajánlott azoknak a munkavállalóknak, akik nem akarták elfogadni a cég új szabályzatát, amely betiltott mindenféle politikai érdekképviseletet. A lépést azután tették meg, miután számos technológiai vállalatot unszoltak a munkavállalóik, hogy nyíltabban kezeljék a társadalmi igazságosság kérdéseit.

„Bár jó szándékúnak tartom ezeket a törekvéseket, úgy gondolom, a legtöbb cégben tönkretehetnek régóta fennálló értékeket, elvonhatják a figyelmet a munkáról, és belső ellentétekhez vezethetnek” – magyarázza Brian Armstrong alapító és vezérigazgató.

Ha engem kérdeztek, én már magam mögött hagytam az irodai politikát. Miután megtapasztaltam, milyen egy szervezethez tartozni, és otthonról dolgozni a pandémia csúcsán, rájöttem, hogy sok mindent vesztettük a mindennapos személyes találkozások nélkül, és a kisebb félreértéseket is aránytalanul fel lehet fújni. Belefáradtam, hogy folyamatosan azon aggódjak, mit mondhatok, és azt mások, akik tőlem különböző prioritásokkal rendelkeznek, hogy fogják érteni – a videóhívások csak még inkább megnehezítették a kapcsolódást a különböző korú és tapasztalatokkal rendelkező emberek között. Szóval, amikor feleslegessé váltam, ezt lehetőségként éltem meg, és szakmailag sosem voltam még boldogabb.

Rachel számára az, hogy a generációs különbségek miatt otthagyta munkahelyét, megtanította, hogy nyíltabban álljon ki önmagáért: „Nem is karrierlecke volt, inkább életlecke. Arra bátorított, hogy megtaláljam a saját hangomat.”

Úgy tűnik, a generációs háborúk megszüntetésének felelőssége a munkahelyeken múlik: az egyes vezetőkön, akiknek bele kell állniuk a konfliktusokba, és teret kell engedniük a nyílt és őszinte beszélgetéseknek; az X generációsokon, akiknek úgy kellene segíteniük a Z generációsokat céljaik elérésében, hogy az nem zárja ki a párbeszédet, és az odafigyelés művészetének elsajátításán mindkét oldal részéről. A fejlődéshez szükségünk van nyomásra, de türelemre is. Csak azok a szervezetek lehetnek sikeresek a jövőben, amelyek megtalálják a kényes egyensúlyt; nyílt és sokszínű munkaerőt tudnak összegyűjteni, akik a különböző generációk erősségeire építenek.

Forrás: ELLE

Olvasd el ezt is