Made in Sweden: Női egyenjogúság kimaxolva

A „svéd nő” fogalom. Olyan jelzőket társítunk hozzá, mint független, önálló, a férfiakkal egyenlő, kompetens, feminista. Mije van a svéd nőnek, ami ezeket az irigylésre méltó sztereotípiákat táplálja? Milyen az ottani társadalmi berendezkedés és munkahelyi kultúra, amitől Svédország az egyik legnőbarátabb hely a világon? A válaszok nem titkosak − időszerű lenne itthon is hasznosítani őket. 

A svéd mentalitásnak hosszú ideje része az az alapelv, amely szerint pusztán piaci célok helyett érdemes tágabb kontextusban, társadalmi értékek mentén gondolkodni. A „svéd értékek” néven elhíresült vezérelv-csomag ráadásul nem csak hangzatos állításokat jelent − az egyenlő esélyek, a fenntarthatóság, a diverzitás, az inkluzivitás, a work-life balance, a tartalmas és ösztönző munkakörnyezet a svéd munkavállalók mindennapjainak valódi kísérői. Erre persze sokan legyintenek, hogy könnyű nekik, hiszen teljesen más történelmi és gazdasági alapokra építkezhetnek, mint például mi, magyarok. A Nyitottak vagyunk − az ország legnagyobb, sokszínű vállalati kultúrával foglalkozó nonprofit szervezete − ezzel szemben éppen arra szeretné felhívni a figyelmet a svéd cégek működését látva, hogy valójában nagyon sok cselekvési lehetőségünk van itthon is, és lehetetlennek tűnő, hatalmas változtatások helyett érdemes sok kis lépés soha véget nem érő folyamataként gondolni az említett értékek meghonosítására.

A nemek közötti egyenlőség érvényre juttatásában Svédország régi motorosnak számít, a téma az 1970-es évek óta központi helyet foglal el a közgondolkodásban. Az évek során a skandináv országnak sikerült lefaragnia az élet megannyi területén megnyilvánuló nemi alapú egyenlőtlenségek több mint 80%-át, és ez annak is köszönhető, hogy itt az egyik legprogresszívabb az emberek nemek közötti egyenlőséggel kapcsolatos hozzáállása. Ennek a komplex kérdésnek az egyik fontos vetülete a nők munkakörülményeinek javítása, és annak biztosítása, hogy a nők ugyanolyan lehetőségekkel rendelkezzenek a munkavállalásban és a karrierépítésben, mint a férfiak. Az, hogy ebben a svédek kiemelkedően jól teljesítenek, sok más tényező mellett két fontos dolognak köszönhető: az állam által biztosított szabadságolási politikának, és a munkáltatók nyitott és rugalmas hozzáállásának.

Az ukrán származású Nataly Lamkén nyolc éve él Svédországban, ahol jelenleg a Sigma Technology Group kommunikációs igazgatójaként dolgozik. „Személyesen is érintett vagyok a témában, mivel egy kétéves kisgyerek mellett dolgozom, és éppen a második babámat várom. Igazi nagykövete vagyok a svéd rendszernek, amely lehetővé teszi, hogy a gyerek születése után az apák is kivegyenek szabadságot. 

A szülők egy gyerek után összesen 480 nap fizetett szabadságot kapnak, amelyből 90-et csak az apa használhat fel, ezt nem lehet átadni az anyának. A »use it or lose it« alapelv arra ösztönzi a férfiakat, hogy éljenek ezzel a lehetőséggel. A szülés után fél évvel mentem vissza dolgozni 50%-os munkaidőben, az egyik héten három napot dolgoztam, a másik héten pedig kettőt. Ezt az tette lehetővé, hogy a férjemmel megosztottuk a szülői szabadságot, a munkahelyem pedig nyitott volt arra, hogy közel egy évig – amíg bölcsődés nem lett a gyerekem – így dolgozzak. Hálás vagyok, hogy egy ilyen könnyített üzemmódban, a szülés után viszonylag hamar tudtam folytatni a karrierem, és nem kellett olyan sok időt kihagynom, mint a máshol élő barátnőimnek. Kisgyerekes szülőként megtalálni az egyensúlyt a család és a munka között olyan, mint egy puzzle, de én ezt itt, Svédországban nem annyira női, mint inkább családi kihívásnak látom, amelyben a férjem ugyanannyira részt vesz” – meséli Nataly. Svédországban gyakori, hogy szülés után a nők csak részmunkaidőben mennek vissza dolgozni, aztán fokozatosan térnek vissza a teljes foglalkoztatottsághoz, de arra is sok példa van, hogy az apák maradnak otthon „full time szülői üzemmódban” egy fél évre.

A fentieken túlmenően, egy sor olyan praktikus megoldás és belső szabályzat áll rendelkezésre a svéd munkahelyeken, amelyektől egy női munkavállaló úgy érezheti, hogy biztonságban van, és semmilyen hátrányt vagy kellemetlenséget nem kell elszenvednie a neme miatt. Az optimális munkafeltételeket biztosító eszközök spektruma nagyon széles, az olyan banális dolgoktól kezdve, mint hogy megfelelő számú női mosdó áll rendelkezésre, a szexuális zaklatás vagy bármilyen kifogásolható viselkedés bejelentésére kialakított hotline rendszerig. „Nálunk a Sigmánál ingyenes higiéniai termékek vannak bekészítve a női mosdókba, az irodai pihenőszobákban pedig kanapék várják azokat, akiknek egy kis feltöltődésre van szükségük napközben. A svéd kollektív szerződések lehetővé teszik, hogy súlyos menstruációs fájdalmak, migrén vagy egyéb tünetek esetén a munkavállalók betegszabadságot vegyenek ki, amelyhez egyhetes időtartamig orvosi igazolás sem kell” − sorolja Nataly. Rengeteg jól működő gyakorlat van a svéd cégeknél, amelyeket át lehetne ültetni a hazai munkahelyi viszonyokra is. A Nyitottak vagyunk ezt igyekszik tudatosítani a magyar vállalati szféra vezetőiben: amellett, hogy egy platformra hozza őket svéd irányítású cégekkel, amelyek megosztják tapasztalataikat és praktikus útmutatást adnak a gender equality gyakorlati megvalósításához, a szervezet konkrét megoldásokat is kínál a hozzájuk forduló magyar cégeknek. 

Kívülről úgy tűnhet, hogy a svédek csúcsra járatták a nemek közötti egyenlőség témáját, a valóságban azonban még náluk is vannak olyan területek, amelyekben szükséges a további fejlődés. Bár a svéd női és a férfi fizetések közötti különbség már rég nem szakadék, és a gender pay gap fokozatosan szűkül (ez Svédországban jelenleg 11,2%, míg Magyarországon 17,3%), a nemek teljesen egyenlő bérezésének megvalósítása még várat magára. 

A bérkülönbség részben abból is adódik, hogy egyes jól fizető szakmák, illetve a magas pozíciók elérése a nők számára továbbra is akadályokba ütközik. „Sok olyan terület van, amely még mindig a férfiak által dominált, tipikusan ilyen az üzleti szektor. A legutóbbi statisztikák szerint például a stockholmi tőzsdén jegyzett vállalatok mindössze 10 százalékának van női elnöke. Úgyhogy most az van napirenden a közbeszédben, hogyan lehetne erősíteni a női jelenlétet a cégek vezetésében, illetve hogyan lehet bátorítani a nőket az önálló vállalkozás indításában – mondja Nataly. – A manapság megkerülhetetlen IT- és techszektorban is korlátozott számú nő vesz részt – ezt testközelből látom, mivel én is ilyen profilú cégnél dolgozom –, amelynek egyik oka, hogy kevés lány választja a mérnöki tanulmányokat. Tehát az oktatás területén is van tennivaló, amelyből a techcégek is kiveszik a részüket, egyetemi együttműködések, work-shopok és mentorprogramok formájában. A mi cégünk többek között a magyar Skool Alapítvánnyal is együtt dolgozik, amely fiatal lányokat vezet be a technológia hagyományosan fiúsnak gondolt világába.”