Miért kap kevesebb pénzt ugyanazért egy nő?

A szülőktől a Facebookig sokan elültetik a lányok fejébe a munkával kapcsolatos sztereotípiákat, felnőtt nőként ugyanabban a pozícióban szerényebb bért kapnak a férfiaknál. Magyar munkavállalók mesélnek a tapasztalataikról, a szakértő pedig az okokról.

„Miért gondolod azt nőként, hogy egy csak férfiakat érintő, férfi életstílussal is összekapcsolható témában hosszú távon is tudnál jól írni? Érdekesek a szempontjaid és nyitott vagyok arra, hogy a fejemben lévő status quo, miszerint a nők nem tudnak ebben a témában úgy írni, mint a férfiak, megdőljön” – állt a válaszlevélben, amely Laura egy barber shop szövegírói állására benyújtott jelentkezésére érkezett. A fiatalember próbafeladatot ígért Laurának, amellyel „megdönthetné a fejében élő status quo-t”, végül azonban – mintha a szituáció nem lett volna önmagában kellemetlen – esélyt sem adott erre. A történetet olvasva talán többen a homlokotokra csaptatok: „te jó ég, velem is történt már hasonló!”

Laura története nem elszigetelt jelenség; a nők tömeges munkába állása, valamint az elmúlt fél évszázadban erőteljesebbé vált szemléletformálás – például hogy a nők is építhetnek karriert, lehetnek sikeresek, betölthetnek vezető pozíciókat – még mindig gyerekcipőben jár, ezért bár a látszat nem ezt sugallja, a munkaerőpiacon a nők ma is sokszor elszenvedői a hátrányos megkülönböztetésnek. Sokan állítják, hogy a feminizmus már elérte a célját, hiszen a nők szavazhatnak, dolgozhatnak, nem kötelező gyereket nevelniük, és bármilyen pozíció vagy munkakör elérhető számukra – legalábbis elméletben. Ahhoz képest, ahonnan indultunk, ezek valóban eredmények, a kép azonban ennél árnyaltabb, és a teljes egyenlőségtől még nagyon messze állunk.

A szülők, a tanárok és például a Facebook terjeszti a sztereotípiákat

A munkaerőpiaci helyzet gender alapú vizsgálatakor elsősorban azt érdemes megnézni, hogy a nők és férfiak általában milyen szektorokban helyezkednek el, ezeknek milyen szintű a társadalmi és gazdasági elismertsége, illetve milyen pozíciókat, milyen fizetés fejében töltenek be.

„Elsősorban a szocializációban, a tanult, előítéletekkel teli nemi szerepekben gyökereznek a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőtlenségek” – magyarázza Csernus Fanni, az Amnesty International Magyarország nemek közötti egyenlőséggel foglalkozó programmunkatársa. A brit Girlguiding fiatalkorú lányok lehetőségeinek növeléséért dolgozó szervezet kutatása szerint a 11-21 év közötti lányok kétharmada elsősorban a közösségi média felületeiről, illetve a televízióból, filmekből, magazinokból szembesül a nemi alapú sztereotípiákkal. Emellett elsődleges forrásként nevezték meg a tanárokat és a szülőket is. A 7-21 éves lányok és fiatal nők több mint fele szerint a nemi sztereotípiák befolyásolják őket abban, hogy elmondják, amit gondolnak, előírják a követendő öltözködési szabályokat és hatással vannak a társaikkal való viselkedésükre, illetve arra, hogy milyen sportot választanak.

A kutatás eredményei értelmében a nemi szerepek az élet szinte minden területére hatást gyakorolnak. Csernus Fanni szerint a sztereotípiák az egyes nemekhez társított tulajdonságok szintjén is megjelennek, ezért mondják még mindig gyakran, hogy a férfinak magabiztosnak, karakánnak, határozottnak kell lennie, míg a nő legyen szerény, csendes, megfigyelő, gondoskodó.

„A jóindulatú szexizmus – amikor azt állítjuk, hogy a nők figyelmesebbek, törődőbbek, előzékenyebbek – ugyanúgy előítéleten alapul, és homogén csoportként kezeli a nőket, mint annak rosszindulatú változata, így ugyanannyira káros is lehet. Részben ennek következményeként dolgoznak a nők sokkal nagyobb arányban az alulfizetett gondozási, oktatási és szociális szektorban, hiszen itt tudják a fent említett, nőknek tulajdonított attribútumokat a legjobban kamatoztatni. A férfiak ezzel ellentétben nagyobb arányban vannak jelen a magasabb presztízsű, általában magasabb fizetéssel járó mérnöki, informatikai és tudományos területeken.

Ezt a jelenséget horizontális szegregációnak nevezzük, és már az oktatásban tetten érhető. Felmérések szerint Magyarországon a pedagógiai képzésben 76 százalék, az egészségügyben 65 százalék, míg az informatikai szakokon csak 15 százalék a nők aránya” – állítja a szakértő.

Ezenkívül a szegregációnak van egy vertikális változata is, melynek legjobb példája az üvegplafon, vagyis amikor a magasabb szintű vezetői, menedzseri pozíciók a nők számára nehezen, vagy egyáltalán nem elérhetők. „Európai uniós szinten a menedzserek mindössze egyharmada nő. A szexizmus és a nemi sztereotípiák az üvegplafon jelenség kialakulására is hatással vannak, hiszen a hagyományosan nőknek tulajdonított jellemvonások nehezen egyeztethetők össze a vezetői kvalitásokkal” – teszi hozzá Csernus Fanni.

Kevesebb pénz, küzdelem a céges telefonért

Nem beszélve arról, hogy néha a már kinevezett női vezetőknek is meg kell küzdeni az egyenlőségért, több-kevesebb sikerrel. „A húszas éveimben egy multinál helyezkedtem el marketing asszisztensként, én voltam a legfiatalabb, és az egyetlen nő. Nehéz volt, de keményen dolgoztam, és egy év múlva előléptettek. A kollégák között ment a lobbi, féltették a pozíciójukat. Hiába lettem vezető, akikkel egy szintre kerültem, a főnökeimként viselkedtek. Végül kiharcoltam az egyenrangúságot – legalábbis azt hittem.

Egyszer nálam kötöttek ki a bérjegyzékek, és kiderült, hogy egyetlen női vezetőként pont a férfi vezetők fizetésének felét kaptam. Ráadásul mivel nőként ’csak vezetőcskének’ tartottak, egy kategóriával kisebb autóm lehetett, és mindenért – telefonért, laptopért – külön meg kellett küzdenem. Két évig vertem az asztalt, hiába” – meséli munkaerőpiaci tapasztalatait Anna.

A láthatatlan munka a nőké

Fontos megjelenési formája a nemek közötti munkaerőpiaci egyenlőtlenségeknek a fizetések közötti különbség is, amely egyrészt visszavezethető arra, hogy a nők gyakran eleve rosszabbul fizetett szektorokban helyezkednek el, és ha ott magasra is jutnak a ranglétrán, az oktatásban, egészségügyben, szociális és gondozási ágazatban a vezetők bére jóval elmarad a multikban tapasztalható fizetésekhez képest. Másrészt viszont a bérkülönbségek egyértelmű összefüggést mutatnak a láthatatlan munkával is.

„A láthatatlan munka magában foglalja a háztartás körüli, a gyerekneveléssel és az idős rokonok ápolásával kapcsolatos feladatokat, melyekből a KSH adatai szerint egy átlagos magyar háztartásban a nők kétszer-háromszor annyit végeznek, mint a férfiak, fizetés nélkül” – magyarázza Csernus Fanni.

A fizetetlen munka nőkre terhelése is a nemi szerepekből fakad, hiszen a mosás, főzés, takarítás, gondoskodás feladatait a női jellemvonásokhoz társítjuk. Ez társadalmi jelenség, és a tradicionális párkapcsolati és családmodellből ered.

Figyelmen kívül hagyjuk viszont, hogy a hagyományos modell a szó szoros értelmében szinte csak a második világháború utáni Egyesült Államokban vált általánossá. A legtöbb posztszocialista országban régóta nagyrészt kétkeresős családok élnek, ami nem a női egyenjogúság jele, hanem gazdasági kényszer hatására alakult így. Ahogy az amerikai mintától eltérően ennek ellentettje – a nők otthon maradása – is gyakran szükségszerű, és nem a nő saját döntése. Az USA-ban arra építettek, hogy a nők előnyösebb helyzetben vannak a gyereknevelés és a ház körüli munkák tekintetében – épp a nemi sztereotípiák miatt ¬, míg a férfiak a munkaerőpiacon állnak helyt, így egyensúlyi helyzet alakul ki, amiben mindkét fél kölcsönösen függ a másiktól. A nő munkába állásával azonban az egyensúly felborul, a nők belépnek a hagyományosan a férfiakhoz társított „nyilvánosság szférájába”, a férfiak azonban sokkal kisebb arányban lépnek be a nőkhöz társított „privát szférába”, részben mert a fizetetlen munka társadalmi megbecsültsége ma is rendkívül alacsony.

Ezáltal a láthatatlan munka terhe továbbra is a nők vállát nyomja, ami jelentősen befolyásolja munkaerőpiaci helyzetüket. „Európai uniós kutatások szerint a nők a gyerekek számának növekedésével arányosan – és gyakran akaratukon kívül – esnek ki a munkaerőpiacról. Míg a gyermektelen nők foglalkoztatási rátája a férfiakénál 8 százalékkal alacsonyabb, a háromgyerekes anyukák esetén az arány már 27 százalék. Ha pedig visszamennek dolgozni, sokszor részmunkaidőben, ami nemcsak kevesebb fizetéssel jár, de kevesebb bónusszal, tréninglehetőséggel is, így eleve rosszabb esélyekkel indulnak egy vezető pozíció megszerzésénél” – teszi hozzá Csernus Fanni.

A fizetés mértéke lehet önbizalom kérdése is

Az elmúlt néhány évben több kutatás kimutatta továbbá, hogy a nők kevésbé magabiztosak a bértárgyalásokon, jóval alacsonyabb összegeket mondanak vagy fogadnak el, mint a férfiak. A KSH adatai szerint 2019 első felében a férfiak átlagosan bruttó 68 ezer forinttal többet kerestek havonta, mint a nők. Az EMPX Solutions tanácsadó cég 2017-2018-as felmérései szerint a tényleges bérek mellett a két nem által ideálisnak tartott fizetések is jelentősen eltérnek: a megkérdezett irodai dolgozók között a nők 309 ezer forintos nettó bért szeretnének, a férfiak viszont 432 ezer forintra tartanának igényt.

Kutatásaim során Dóri is hasonló élményekről számolt be. „Októberben kezdtem dolgozni egy cégnél, többkörös interjú után. Nem kérdezték a bérigényem, a végén ők adtak ajánlatot, ami sokkal kevesebb volt, mint amire számítottam, de elfogadtam, azt ígérték, később újratárgyaljuk. Néhány hónappal később egy férfi kollégámmal beszélgettem, aki velem együtt kezdett, azonos munkakörben, és az enyémhez hasonló tapasztalattal rendelkezett. Kiderült, hogy ő 60 ezer forinttal többet keres nálam. Majdnem leestem a székről. Amikor ezt jeleztem az igazgató felé, ideges lett, mindent összehordott arról, hogy a férfi kollégám munkája miért értékesebb, meg hogy ő többet dolgozik (ami nem igaz), és hogy vagy elfogadok egy 10 ezer forintos emelést, vagy elmehetek máshova. Nagyon megalázó volt. Ráadásul a vírushelyzet közepén nem találtam másik helyet, így azóta is ott dolgozom."

Csernus Fanni megjegyzi, hogy a nőket a pandémia általában is érzékenyebben érintette. Kutatások már foglalkoznak azzal, hogy a gyerekeket nevelő családokban elsősorban a nők fizetetlen otthoni munkája nőtt például azzal, hogy az iskolák bezártak. Ennek is betudható, hogy a nők a férfiaknál nagyobb arányban veszítették el az állásukat. Mindez a gyermeküket egyedül nevelő anyákat még nehezebb helyzetbe hozta. „Az viszont, hogy ez a jövőben hogyan befolyásolja a nők egyenlőségért vívott harcát, rajtunk múlik. A világjárvány okozta átalakulást olyan irányba is forgathatjuk, hogy mondjuk nagyobb szerepet kap a home office és a rugalmas munkaidő, ami akár pozitív változásokat is hozhat. A nők szakmai előmenetele szempontjából ugyanis nem mindegy, hogy valaki rugalmas munkaidőben dolgozik, vagy részmunkaidőben.”

Jó megoldás a női kvóta?

A nők munkaerőpiaci egyenlőtlensége nem női, hanem össztársadalmi ügy. A probléma többdimenziós, ezért a kezelése strukturális, rendszerszintű megoldást kíván.

„Változást előidézhet az állam, elsősorban azzal, ha Nagy-Britannia példájára kötelezi a cégeket, hogy nyilvánosságra hozzák a nemek közötti bérszakadékkal kapcsolatos adataikat. Hiszen a problémáról akkor tudunk beszélni, ha látjuk azt – kezdi Csernus Fanni. – Ezenkívül fontos lenne, hogy ne csak a gyermekvállalást ösztönözze, hanem segítse azt is, hogy a nő szülés után visszatérhessen a munkaerőpiacra, legyen saját keresete, ne függjön másoktól. Svédországban például az 1970-es évektől működik a megosztott szülési szabadság intézménye. A biztosított 16 hónap egy részét (legalább 3 hónapot) az apának kell kivennie. A cégek is a startponttól hozzájárulhatnak a különbségek csökkentéséhez. Fontos lenne, hogy az álláshirdetéseiket úgy írják ki, hogy azoknak a női munkavállalók is könnyen megfeleljenek. A bértárgyalásokon a nők által mondott alacsonyabb összegeket ne fogadják el, hanem adják meg a férfiak által kért összeget. A nőket hozzák valódi döntéshozó szerepbe, ahol hallathatják a hangjukat, és ne mindig a jegyzetelő feladatot kapják. Továbbá folyamatosan monitorozzák a fluktuációt (ami pont a rugalmas munkaidő hiánya és a láthatatlan munka miatt a nőket érinti jobban), valamint a női vezetők számát, és az alacsony számok miértjeit.”

Az Amnesty munkatársa arra is felhívja a figyelmet, hogy mivel a nemi szerepeket már gyerekkorban tanulni kezdjük, az oktatás szintjén is beavatkozhatunk. „A fizika, kémia és biológia könyvekben szinte alig találunk női szereplőket, az MTA tagjainak kevesebb mint 10 százaléka nő és az országgyűlési képviselőknek is kevesebb mint 12 százaléka. Adjunk a lányoknak mintákat, példaképeket, hiszen ha nem látnak ilyet, hogy hinnék el, hogy belőlük is bárki lehet?” A szakértő szerint a jó példák behozatalára, folyamatok elindítására megoldás lehet akár a női kvóta is, de hangsúlyozza, hogy hosszú távon nem ideális megoldás.

„Végül, de nem utolsósorban, mi magunk is tehetünk a változásért. Az elejétől fogva nem mindegy, hogyan szervezzük az életünket, a párkapcsolatunkat, milyen példát mutatunk mondjuk a gyereknevelés terén – fejezi be Csernus Fanni. – Magyarországon az apák átlagosan 5 nap szabadságra jogosultak gyerekük születése után, a szülési szabadság megosztása pedig nagyon ritka. Ez a tendencia nemcsak az anyákat szorítja ki, akár évekre, a munkaerőpiacról, hanem az apákat is a családi életből. A gyerekek számának növekedésével – ha a nő nem tud visszamenni dolgozni – a férfinak egyre nagyobb terhet jelent a család egzisztenciájának megteremtése, emellett már nincs arra ereje, hogy a gyerekei életének aktív résztvevője legyen. A láthatatlan munka terhe ezáltal a nőkön, a kenyérkereső szerep a férfiakon marad, és ha a gyerekek ilyen környezetben nőnek fel, a minta újratermelheti magát. Tehát, ha az apák, férjek, partnerek kiveszik a részüket a láthatatlan munkából, azzal szignifikánsan hozzájárulnak a nők munkaerőpiaci helyzetének javításához. Valamint a saját boldogságukhoz is, hiszen a nemi szerepek nem biológiailag adottak, hanem a társadalom és mi magunk alkotjuk azokat, így a jelenleg uralkodó normák felülírása is rajtunk múlik!”